店铺撤柜后调员工去其他店，有以下法律风险需关注：
1、公司或因“单方违法调岗”担赔偿。比如某服装品牌撤柜后，未经协商强制将A区员工调至50公里外的B区门店，员工拒岗后公司解除合同，仲裁委认定为违法解除，需支付赔偿金。
2、员工无正当理由拒岗可能失去工作和补偿。例如劳动合同明确约定“员工同意在本市范围调动”，撤柜后调往同市另一门店（通勤增40分钟），员工无合理理由拒岗，公司依据合同解约无需补偿。
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店铺撤柜后调员工去其他店是否合法，需结合劳动合同约定和法律规定综合判断：
若劳动合同有明确工作地点调整约定（如“公司有权根据经营需要安排员工在XX区域内门店工作”），且调整地点在约定范围内，员工无正当理由拒岗的，调岗合法；
若合同未约定或调整地点超出约定范围，公司必须与员工协商一致并签订书面协议，调岗才合法；
若公司未经协商强制调岗，且对员工造成明显不利影响（如通勤大幅增加、生活成本显著上升等），则构成违法变更劳动合同。
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店铺撤柜调员工去其他店的合法性，还需考虑以下特殊情形：
1、劳动合同有“概括性工作地点”约定时，如约定“工作地点为公司所属门店”或“根据经营需要在XX省市范围调整”（且不违反公平原则，如未约定“全国无限制调动”），法院可能认定公司有权调岗，此时员工仅以“离家远”为由拒绝可能不被支持。
2、调岗若伴随薪资降低或岗位性质变更，即使撤柜属经营需要，也可能被认定为“以调岗为名变相逼迫离职”。比如从店长调为保洁员，或基本工资减少20%，均因损害员工核心权益而违法。
3、员工存在特殊困难无法适应新地点时，如因照顾重病家属需就近工作，调往其他店导致无法履行义务，且公司未提供替代方案（如远程办公、交通补贴），员工拒岗可能被视为有正当理由，公司强制调岗违法。
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针对店铺撤柜调员工去其他店的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条分析：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
店铺撤柜属经营调整，调员工去其他店涉及工作地点变更时，需遵循上述规定：
若劳动合同已明确约定“公司可根据经营需要调整员工工作地点至XX区域内关联门店”，且调岗后门店在该区域内，员工接受即视为双方按约定履行；
若未约定或超出约定范围，公司必须与员工协商，员工签字确认后调岗才合法；
若公司未协商直接强制调岗，违反“协商一致”原则，员工有权拒绝，调岗行为不具法律效力。

如果您对店铺撤柜调岗的合法性还有疑问，随时可以咨询我，我会为您详细解答并提供专业建议。

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