单位用红头文件开除员工是否有赔偿，关键看开除行为是否符合法律规定。
1. 若单位依据《劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度、被追究刑事责任等）合法开除，员工无权要求赔偿。
2. 若单位开除理由不合法（如无证据证明员工违纪、未满足法定辞退条件），或程序违规（如未提前通知、未送达书面决定），则构成违法解除，员工可主张赔偿金（2倍经济补偿）或要求继续履行合同。
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针对单位红头文件开除是否有赔偿的问题，《劳动合同法》第三十九条明确了合法开除的法定情形，为直接回复提供了法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（2012年修正版），用人单位可解除劳动合同的情形包括：在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职营私舞弊造成重大损害、同时与其他单位建立劳动关系影响工作且拒不改正、劳动合同无效、被依法追究刑事责任。若单位红头文件开除的理由符合上述任何一项，且能提供充分证据（如员工违纪记录、法院判决书），则属于合法解除，无需赔偿；若开除理由不在该条款范围内，或缺乏证据支撑，则构成违法解除，需按经济补偿标准的2倍向员工支付赔偿金。
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单位用红头文件开除员工可能涉及以下法律风险点，需引起双方重视：
1. 单位违法解除的赔偿风险：若单位红头文件开除的理由不合法（如仅凭主观判断认定员工“失职”，无实际损失证据），员工可申请劳动仲裁要求支付赔偿金。例如，某员工因一次工作失误被单位以“严重失职”开除，但单位无法证明失误造成“重大损害”，最终被仲裁委认定为违法解除，需向员工支付2倍经济补偿的赔偿金。
2. 员工主张继续履行合同的风险：若员工要求继续履行劳动合同，且合同仍有履行可能（如单位未招聘替代人员），仲裁委或法院可能支持员工的请求，单位需恢复劳动关系并补发被开除期间的工资。例如，单位因员工拒绝加班而用红头文件开除，员工申请仲裁后，法院判决单位违法解除，需恢复员工岗位并支付停工期间的工资。
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单位用红头文件开除员工时，存在一些特殊情况或例外情形，可能影响处理结果，具体如下：
1. 员工处于医疗期、孕期等特殊保护期：若员工因患病处于法定医疗期内，或处于孕期、产期、哺乳期，即使单位以红头文件开除且理由看似符合《劳动合同法》第三十九条，也需额外审查是否属于“严重违反规章制度”且达到“必须开除”的程度。例如，孕期员工偶尔迟到一次，单位以“严重违反考勤制度”开除，可能因违反特殊保护规定被认定为违法解除。
2. 单位规章制度未依法制定或公示：若单位红头文件开除依据的规章制度未经过民主程序（如职工代表大会讨论通过）或未向员工公示，即使员工存在违纪行为，该规章制度也不能作为开除依据。例如，单位新出台的考勤制度未告知员工，却以员工“旷工”为由开除，属于程序违规，开除行为无效。
3. 员工与单位签订了无固定期限劳动合同：虽然无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”，但单位以红头文件开除时，需更严格地证明开除理由的合法性，若理由不充分，可能被认定为违法解除，需支付更高金额的赔偿金（因工作年限较长，经济补偿基数更高）。

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