公司老员工调岗降薪处理，常受特殊情形影响，不同情形对结果作用各异：
1、生产经营严重困难调岗降薪：若公司因生产经营严重困难，为求生存发展，经民主程序制定调岗降薪方案并公示，此行为可能合法。这会使老员工维权更难，因公司有合法经营理由抗辩。
2、老员工严重失职调岗降薪：若老员工原岗位严重失职致公司重大损失，公司有充分证据证明，且调岗降薪是为避免更大损失，此行为可能合法。这会导致老员工维权主张难获支持，因其自身存在过错。
3、劳动合同约定调岗降薪：若劳动合同明确约定公司可依生产经营需要调岗降薪，且约定不违反法律强制性规定，公司依约调岗降薪可能合法。这会使老员工处理问题时处于不利地位，因合同约定对双方有约束力。
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公司老员工调岗降薪是否合法，需结合具体情况判断。一般而言，未经老员工同意，公司单方面调岗降薪不合法。
若公司与老员工协商一致，且书面变更劳动合同中的岗位和薪资约定，调岗降薪合法。若公司未协商一致，单方面强制调岗降薪，违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，属违法行为。若公司以老员工工作表现不佳为由调岗降薪，却无法提供充分证据证明其不能胜任原岗位，且未协商，调岗降薪也不合法。若公司因生产经营需要调岗，且调整后岗位工作内容、地点、条件基本相当，对老员工生活无重大影响，薪资未降，调岗可能合法，但降薪仍需协商一致。
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公司老员工调岗降薪可能带来法律风险，以下是常见风险点及实例：
1、以“不能胜任工作”为由调岗降薪却证据不足：若公司以此为由调岗降薪，但未提供充分证据（如无绩效考核记录、培训证明等），行为不合法。老员工可能面临岗位薪资降低，却无法通过法律有效维权。
2、调岗降薪后未及时维权致超仲裁时效：老员工在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内未申请劳动仲裁，可能超时效，无法通过仲裁维权，面临无法恢复原岗位薪资的风险。
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公司老员工调岗降薪合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定判断。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”老员工调岗降薪属于变更劳动合同约定内容，必须经公司与老员工协商一致。若公司未协商，单方面作出调岗降薪决定，即违反上述法律规定。因此，公司老员工调岗降薪未经协商一致，行为不合法。

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