请假未上班时，错误操作可能带来不利后果：
1、未履行请假手续直接缺勤：部分员工误以为口头或事后补假即可，却因无书面记录被认定旷工，导致扣薪甚至被解除劳动合同。
2、忽视公司请假制度：未按规定提交申请或证明（如病假未提供医院证明），会使请假不被批准，进而被认定为旷工。
3、未及时沟通突发情况：突发疾病或家庭变故时，未第一时间与主管沟通且事后未补假，易被用人单位误判为无故缺勤。
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请假未上班是否算旷工，关键看请假是否获用人单位批准，具体判断如下：
1. 按规定申请并获批准的，不算旷工，视为正常休假；
2. 未按规定申请或申请未获批准却擅自缺勤的，可能被认定为旷工；
3. 法定假期（如婚假、产假、丧假等）且符合条件的，即使未获批准，也属合法休假，不构成旷工；
4. 突发情况未能提前请假，但事后及时补办手续并说明原因的，通常不算旷工；
5. 用人单位规章制度对请假有特殊要求（如需证明材料），员工未履行义务的，影响请假合法性认定；
6. 长期未上班且未履行请假手续的，即使是病假或事假，也可能被认定为连续旷工，影响劳动关系稳定。
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根据《劳动法》和《劳动合同法》，请假未上班是否算旷工需依法判断：
《中华人民共和国劳动法》第四十条规定，用人单位应依法安排劳动者在法定节假日休假（未涵盖所有请假情形）；《劳动合同法》第三条明确劳动者享有休息休假权，用人单位应依法保障。《职工带薪年休假条例》第二条规定，连续工作满一年的职工有权享受带薪年休假。这些法律表明，劳动者在符合条件时享有请假权利。
具体适用中，若员工请假符合法定条件（如年假、婚假、产假等），即使未获批准，也属合法休假，不认定为旷工；若未按公司制度履行手续，或请假事由不符合法定条件且未获批准而擅自缺勤，则可能被认定为旷工，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条视情节处理（如警告、扣薪、解除劳动合同等）。
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请假未上班的特殊情况可能影响最终认定：
1、突发疾病或紧急情况：员工因突发疾病或家庭紧急情况无法提前请假，但事后能提供合理证明并及时补假的，用人单位通常不应认定为旷工，此类情形具有正当性和合理性。
2、用人单位制度不明确或不合法：若用人单位未制定明确请假流程，或制度违反法律规定（如设定过高请假门槛），员工有权主张请假行为合法，用人单位若以旷工处罚可能面临法律风险。
3、长期未上班但未明确请假状态：例如员工因病长期未上班，未按规定提交病假证明或履行请假手续，可能被认定为连续旷工，影响劳动关系存续。

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