关于个人提出离职是终止还是解除劳动合同的问题，需结合法律规定和实际情况分析。
个人提出离职属于解除劳动合同，而非终止。

1. 若存在个人提前30日（试用期提前3日）书面通知用人单位的情况：此为劳动者单方解除劳动合同，属于《劳动合同法》第三十七条规定的“预告解除”，需提前通知但无需用人单位同意。
2. 若存在用人单位存在未足额支付工资、未依法缴纳社保等违法行为的情况：个人可依据《劳动合同法》第三十八条立即解除劳动合同，无需提前通知，且用人单位需支付经济补偿。
3. 若存在个人与用人单位协商一致解除劳动合同的情况：此为双方合意解除，同样属于解除劳动合同的范畴，需明确解除协议内容。
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针对个人提出离职属于解除劳动合同的结论，我们可依据相关法律条文进行具体分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 该条款明确了个人提出离职的性质为“解除劳动合同”，属于劳动者的单方解除权。此外，《劳动合同法》第三十八条规定了劳动者因用人单位违法而单方解除的情形，同样属于解除范畴。而劳动合同终止的情形则由《劳动合同法》第四十四条规定，如合同期满、用人单位破产等，个人提出离职并不在终止情形之列。因此，个人提出离职的行为符合“解除劳动合同”的法律定义，而非终止。
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个人提出离职过程中可能存在法律风险，以下为具体风险点及实例说明。
1. 证据链缺失风险：若个人仅口头提出离职，未保留书面通知或送达证明，用人单位可能否认收到离职申请，导致离职行为不被认可。例如：小王口头告知主管离职后直接离岗，主管以未收到书面通知为由，按旷工处理并扣发工资，小王因无证据证明已提出离职，维权困难。
2. 经济补偿主张失败风险：若因用人单位违法（如未缴社保）提出离职，但未保留相关证据（如社保缴费记录），可能无法主张经济补偿。例如：小李因单位未缴社保离职，但未留存社保缴费记录，申请劳动仲裁时因证据不足，经济补偿主张未被支持。
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个人在提出离职时，可能因操作不当导致权益受损，以下是常见的错误行为。
1. 未提前书面通知：仅口头告知离职或未提前法定时间通知，可能被用人单位认定为“擅自离职”，需承担赔偿责任（如造成单位经济损失）。
2. 未保留离职证据：未保留书面通知或送达证明，若用人单位否认收到离职申请，可能导致离职无效，影响后续就业和社保转移。
3. 忽视工作交接：未完成工作交接便离职，用人单位可能以此为由拖延结算工资或办理离职手续，甚至要求赔偿损失。

若您在离职过程中遇到上述问题或其他纠纷，建议及时向专业律师咨询，避免权益受损。

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